2022（第十八届）中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛成功举行-yb体育app官网

12月17日上午，2022（第十八届）中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛在中国人民大学逸夫会堂第一报告厅举行，北京市委人才工作领导小组成员单位及各区人才工作领导小组办公室设分会场。会议由北京市委组织部人力资源研究中心和中国人民大学劳动人事学院共同举办，以“激发人才创新活力 推进北京高水平人才高地建设”为主题，邀请了政界、学界、业界的领导和专家进行交流研讨，共商首都人才发展大计，共讨北京高水平人才高地建设。

开幕式

北京市委组织部副部长、市人才工作局局长、市委人才工作领导小组办公室副主任桂生和中国人民大学党委副书记齐鹏飞出席开幕式并致辞，开幕式由中国人民大学党委宣传部部长、劳动人事学院院长杨伟国主持。

桂生就北京如何建设高水平人才高地，分享了“把建设战略人才力量作为重中之重，集聚一流人才队伍；把‘向用人主体充分授权、积极为人才松绑’作为关键抓手，努力打造一流人才管理制度；把塑造兼容并蓄、海纳百川的城市品质作为核心标准，营造一流人才发展生态”三点认识，并希望各位嘉宾借助新年报告会这个舞台，为首都人才工作提供新想法、探索新路径。

齐鹏飞强调了学习贯彻习近平总书记在中央人才工作会议上重要讲话精神和党的十九届六中全会精神，以及进一步深化人力资源管理、教育培训合作，以首善标准做好人才管理服务工作的重要意义，表达了服务北京高水平人才高地建设，助力中国成为世界重要人才中心的殷切期望。

主题演讲

主题演讲由中国人民大学劳动人事学院副院长周文霞主持。

刘永才主题演讲

中国工程院院士、中国航天科工集团科技委高级顾问刘永才发表了《新形势下人才工作几点思考》主题演讲。刘永才院士从“人才内涵、成才机理、如何成才”三方面进行阐述，围绕什么是人才、人才成长和激励以及如何成为人才三个问题，通过航天人及自身经历展现了人才成长过程，强调从成才到成为顶级专家的使命驱动、责任驱动效应。

张景安主题演讲

欧亚科学院院士、欧亚科学院（中国）常务副主席、科技部原党组成员、科技日报社原社长张景安发表了《聚天下英才而用之 打造北京人才高地》主题演讲。张景安从李约瑟难题、钱学森之问切入，阐释了“聚天下英才而用之”中“聚才”“用才”两层内涵，结合硅谷创新生态与高新区实践阐述了产业生态的重要标志和形成方式，总结出建设“聚才”“用才”创新生态的四点建议，并提出了新时代、新时期、新思想、新文化与创新生态下培养、选拔、建设人才队伍的建议及挑战。

程原主题演讲

罗盛咨询大中华区董事总经理程原发表《汇聚全球企业高层次人才的有效路径》主题演讲，通过数据阐释了海外华人高端人才地区、产业分布趋势及教育背景特征，刻画了海外华人高管画像，分析解释了海外华人归国的推力与拉力两方面原因，分享了中国企业在吸引国际人才时“文化融合、前瞻筹备、360度支持”三个发力点，并为吸引和保留未来的国际多层次人才提出“内部培养、完善机制”“抢先布局、全球立项”“及时复盘、积累经验”三方面建议。

张洪温发布研究成果

北京市委组织部人力资源研究中心主任张洪温发布了《北京地区人才资源统计报告（2020）》《北京人才发展报告（2021）》和《2021全球城市人才黏性指数报告》三项研究成果。

《北京地区人才资源统计报告（2020）》显示，北京市人才资源总量大、密度高，顶尖人才大量汇集；人才资源不断向科创领域聚集，才业匹配较好；人才资源竞争优势明显，创新创业活跃。《北京人才发展报告（2021）》全面分析了北京人才事业发展面临的国际国内形势，深入总结了北京营造高水平人才发展生态的有效做法，充分借鉴国外先进地区和城市人才队伍建设的成功经验，提出了北京建设高水平人才高地的措施建议。《2021全球城市人才黏性指数报告》从经济基础源动力、创新潜能驱动力、文化开放凝聚力、生态健康吸纳力、社会福利续航力、公共生活承受力六个维度对世界各大城市进行综合评价，北京位列全球第七。这一报告分析表明，北京建设高水平人才高地，离不开吸引、留住、用好全球人才。

王海华主题演讲

小米集团公共事务副总裁王海华发表了《用好用活核心人才资源 助力北京打造人才高地》主题演讲。王海华回顾了小米11年的发展历程以及取得的优异成绩，阐释了小米“两高三化”人才特征，分享了小米引进、激励、开发、培养人才的方法经验，表达了小米将自身人才的发展与行业、城市有机结合，做到引得来、用得好、留得住，持续为首都建设发展做出更多贡献的期望与决心。

曾湘泉主题演讲

中国人民大学劳动人事学院教授、中国就业研究所所长曾湘泉发表了《新人力资本理论及其政策意义》主题演讲。曾湘泉结合二战后德国、日本崛起案例回答了“为什么人力资本投资重要？”，并从理论层面出发，依托大量学术研究佐证，阐释了新人力资本的三个命题，最后深刻论证了新人力资本的政策含义，强调加大人力资本投资与重视非认知能力培养两方面的作用。

最后，周文霞以幽默诙谐的话语、深入浅出的阐述，对上午六位嘉宾的发言进行了总结。

12月17日下午，2022年第十八届中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛继续在中国人民大学逸夫会堂第一报告厅继续举行。论坛由中国人民大学劳动人事学院、北京市委组织部人力资源研究中心、北森云计算共同举办，以“未来已来、人才致胜”为主题，与会专家学者们围绕人才致胜之道展开深入探讨。新年报告会由周文霞教授全程主持。

主题模块

模块一：人才与数字化

纪伟国演讲

北森云计算联合创始人、ceo纪伟国发表了《2022 人力资源数字化的未来十年》的主题演讲，详细介绍并展示了北森一体化hr saas以及人才管理平台italentx。纪伟国指出，人力资源数字化的三大趋势：一是从分散的单品走向一体化hr saas，构建一致的体验；二是从标准化hr saas走向基于“低代码paas”的hr saas；三是从“hr管理”优先，走向为员工而设计，特别强调应兼具高效、愉悦、温暖的特质。纪伟国表示，北森一直在路上，希望和大家携手走近人力资源数字化的世界。

于坤演讲

中国人民大学劳动人事学院副教授于坤发表了主题为《知识发展kd：hr数字化转型新使命》的演讲。于坤以极具趣味的三个组织案例引入知识沉淀、知识转移、知识分享等知识管理问题。随后提出，组织未来的三个使命为人才发展、资本发展何知识发展。人力资源管理的本质是创造力管理和发展，那么hr如何成为组织中的知识发展者呢？于坤也给出了解答：优化绩效体系鼓励知识创造、重构知识中心深化知识整合、消除知识壁垒推动知识分享和提升学习质量促进知识应用。

冯雯演讲

中国人民大学劳动人事学院师资博士后冯雯发表题为《人机共舞：数智时代的工作团队》的演讲。数字技术具有不透明性、全面性、即时性的特点，颠覆了传统的招聘选拔、激励、考核等一系列人力资源管理实践。冯雯从“数字技术作为团队情境”“数字团队作为团队成员”两个视角介绍了学术界的前沿研究。随着移动互联等数字技术的兴起，团队虚拟性不断提升，建立合理的激励体系，让团队成员共享领导角色，可以有效弥补传统层级式领导的不足。数字技术伴随着知识更迭，冲击了团队原有的权力地位格局。管理者应鼓励团队成员学习新知识，减少对“过气专家”的依赖，激发团队创新活力。此外，冯雯还提出，如何有效领导人与智能机器组成的人机团队，促进人与智能机器之间的信任和协作，值得研究者与管理者共同探索。

模块二：人才与战略人力资源管理

文跃然演讲

中国人民大学劳动人事学院教授文跃然发表了《构建以动作为基础的人力资源管理系统》的演讲。文跃然指出，该研究主题始于对企业任务来源和职位分析的关注。通过泰勒提出的以动作为基础进行成本核算，管理的核心是知道一个企业为了完成目标，需要做多少动作，同时非常清晰地知道每一个动作要多少钱，并在实施中控制所花费的钱不能超过这个数。工作分析中的核心是动词，理解了动词就理解了企业工作的全景。以动作为中心进行管理体系构建的原理，在知识型企业里仍然适应。因为知识性企业最终要通过动作来获得成果。动作研究既是管理学的研究中心，也是哲学和心理学重要的研究主题。

石伟演讲

中国人民大学劳动人事学院教授石伟发表了《语用学理论与人力资源管理实践——建党纪念讲话中的知识分子身份构建》的演讲。石伟扼要介绍哲学经历了从本体论到认识论转向，从认识论到语言学转向之后，从语用学的角度，通过对建国以来十篇建党纪念日讲话的语用学分析，发现知识分子的身份经由了脑力劳动者、知识分子、干部、高素质干部队伍、人才到英才的嬗变。石伟指出，建国后知识分子的身份是通过话语而塑造。话语、社会认同的变化互相关联，变为一系列的社会实践，随着社会主义建设和改革开放，知识分子身份和地位不断提高。

这一分析对于人力资源管理实践的意义在于话语分析是基于建构主义理论，话语不仅要考虑文本，还要考虑传播和受众，是一个双向、动态的建构过程。话语不仅能够塑造身份，而且能通过话语分析找出话语中隐含的说者与听者之间的关系、权力等，话语在动态的使用中展现出意义。对于人力资源研究者而言，由于各种制度牵涉到管理者和员工，注重话语分析意味着在研究中力求组织行为学与组织和组织话语并重；对于人力资源实践者而言，既然身份、形象、制度等都是文本，通过话语而建构出来，管理者就应该以人为本，让制度更有温度，让规训、规则从静到动。保持管理者和员工之间的沟通，做到管理技术和管理艺术并重。

赵锴演讲

中国人民大学劳动人事学院副教授赵锴发表了《组织中的战略人才资本如何形成？明星员工养成记》的演讲。赵锴讲述了何谓战略人才资本、明星员工形成的amo框架、培养持续高贡献明星的组织管理实践。明星员工的价值，既在于卓越的绩效贡献、充当创新的源泉、提升组织知名度这些直接价值，又在于模范与榜样作用、显性知识的分享与隐性知识的传授、正向筛选效应等间接价值。从组织管理视角，赵锴从能力、动机、机会三方面分析明星员工高绩效贡献、内外名望、内外社会资本形成的主要因素。最后赵锴提出，应该通过刻意练习、包容性管理、“任务绩效 周边绩效”的认可奖励、内外部网络优化等方式来培养持续高贡献的明星。

模块三：人才管理新趋势

李灏源演讲

中国人民大学劳动人事学院校友、中国外运股份有限公司人力资源副总经理李灏源发表了《人力资源服务产品化与用户体验——中国外运的理解与实践》的演讲。李灏源对中国外运股份有限公司进行了简单的介绍，随后重点介绍了中国外运股份有限公司的人力资源管理实践。李灏源提出，数字化、平台化的企业战略对人力资源管理提出了新的要求，传统的科层制组织和模块化管理模式越来越无法满足占略要求，hr转型成为必然趋势。中国外运股份有限公司通过打造人力资源赋能中台，其高度开放、“积木化”的构成，可以与外部的资源建立稳定连接，不仅赋能企业内部，而且还可以对外输出。通过打造专业、便捷、有温度的人力资源数字化产品，赋能业务一线，提升员工体验。

苏中兴演讲

中国人民大学劳动人事学院教授、人力资源管理系系主任苏中兴发表了《从中央人才工作会议精神看企业人才管理新趋势》的演讲。苏中兴提出，新时代的企业要更加重视人才自主培养体系建设，这是企业高质量发展的基础。企业需要构建人才评用结合的机制，在使用中评价和发现人才。领军企业要实施更加精准的高尖精人才引进，同时通过收入分配、荣誉认可、职业发展、爱国情怀和使命责任对人才实施全面激励和引导。苏中兴指出，创新、包容、信任、尊重、开放的人才文化建设也不容忽视。企业还需要重视通过组织创新激发人才个体创新，注重组织、流程、授权和团队工作机制的优化。最后，苏中兴指出，构建领导、制度、干部、文化、技术等要素协同发力的人才工作落地机制至关重要。

孙健敏演讲

中国人民大学劳动人事学院教授孙健敏发表了《构建基于信任和包容的人才管理体系》的演讲。孙健敏首先指出习近平总书记在中央人才工作会议中提到的“要根据需要和实际向用人主体充分授权”“增强服务意识和保障能力”“积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才”的重要性。在分享了信任概念、机制与对象之后，孙健敏指出信任既包括员工对组织的信任，又包含组织对员工的信任。企业应该让员工“感觉”到对他的信任。好的人力资源管理不是到处去寻找优秀人才，而是让每个组织成员都能成为最优秀的自己。

杨伟国以“想念、感谢、信心、祝愿”四词对本次报告会进行了总结。

（文/顾雨希、罗欣怀 编辑/贾思淼）