一、是认知偏见，还是职场优势
光明日报：近日，“35岁就业门槛”现象再次引发关注，破除求职就业中对年龄的不合理限制呼声强烈。在您看来，35岁以上的求职者在职业发展中具备哪些优势，又可能面临怎样的难题？
赵忠：我们一般把16岁至60岁这个年龄段的群体称为劳动年龄人口，其中24岁至54岁的群体又被称为“壮年”或“核心劳动年龄人口”。35岁左右的群体年富力强，工作经验比较丰富，是很多单位的中坚力量，在员工队伍中处于承上启下的位置。
同时，35岁左右的群体不再是新员工，他们的职业表现会受到更为严格的审视。这一群体的职业发展也处在一个关键节点，开始出现分化：部分员工能继续进步，部分员工进入职业发展相对稳定期，也有员工面临职业转换，或者职业发展出现下滑趋势。另外，来自职场和家庭的压力通常会交织在一起，加重了他们面临的挑战与困难。
二、年龄缘何成为就业门槛
记者：35岁年龄限制产生的社会背景是什么？您认为这道“门槛”为何存在，其内在原因有哪些？
赵忠：给求职者设定年龄门槛，受到制度、资源和技术变迁等因素的影响。从制度方面来看，我国劳动力市场还不健全，对劳动者权益保护还不够完善，劳动力市场上仍然存在着包括年龄在内的一些限制条件。从人力资源数量来看，改革开放后相当长一段时间，我国劳动力市场上供大于求，用人单位选择面较广，劳动者处于被选择的位置。同时，随着产业革新与技术迭代，人力资本折旧率不断加速，一些劳动者确实在技能、培训、学习等方面存在不足，职场竞争力未能随年龄增加而提升，这种现象在技术密集型企业中尤为常见。
三、招聘标准当因时而变
光明日报：我国劳动力市场正在发生趋势性变革，唯有适时而变，才能顺应潮流。这种变革体现在哪些方面？这道年龄“门槛”又会对个人、单位、社会产生怎样的影响？
赵忠：当前，我国劳动力相对丰富的状态正在发生转变，2020年劳动年龄人口比2010年减少了4000多万。用人单位会面临劳动力紧缺的问题，劳动者的选择权和话语权会逐步上升。
与此同时，劳动者的教育、健康水平和预期寿命都有了显著提升。教育时间增加使得劳动者进入劳动力市场的年龄推迟，健康水平和预期寿命提高客观上为劳动者延长工作年龄创造了条件。这两方面的影响使我国劳动群体的平均年龄不断增大。
科技发展对劳动力市场的影响也在持续增加。技术进步、产业升级会对劳动者的技术技能、知识结构提出新的要求，当供求双方存在错配时，就会出现劳动力供需结构性失衡。通过年龄限制来满足招聘需求最多起到扬汤止沸的作用，不能从根本上解决问题。
四、跨过这道“坎”要他助更要自助
光明日报：据悉，一些省份已将公务员考试部分岗位年龄从35岁以下调整为40周岁以下，为就业市场释放了积极信号。您怎么看？从个人、用人单位以及社会层面来看，如何跨越这道“坎”，为就业市场注入更多活力？
赵忠：用人单位应该改变在年龄等方面“一刀切”、增设就业门槛的用人方式。要把自身发展目标与员工的职业发展统筹考虑，适应劳动力市场变化趋势，适时调整招录、培训和激励员工的策略，增强员工队伍的稳定性和向心力，创造良好、公平的就业环境。
对个人而言，无论身处怎样的人生阶段，都要养成终身学习的能力和习惯，这才是提升人力资本竞争力的关键。还应充分调动社会力量，打造适应高质量发展、新业态的职业教育体系，建立健全终身教育制度。当劳动者不断更新技能，就可以有效减少由于年龄增长、技能老化和人力资本折旧造成的职业发展受阻等现象。
（赵忠，中国人民大学劳动人事学院院长、教授、中国宏观经济论坛（cmf）主要成员。）
本文节选自4月14日光明日报。